La Bilateralità: grandi occasioni di sviluppo, ma conseguenti ampie responsabilità

Il sistema della bilateralità rappresenta un’esperienza assai diffusa nelle relazioni sindacali, alla luce dei numerosi compiti ad essa riconosciuti dal quadro normativo a sostegno di forme di protezione sociale del lavoro (come, ad esempio, in ambito di previdenza complementare ed ammortizzatori sociali); ciò ha determinato, probabilmente, un “eccessivo” carico di responsabilità in capo agli enti bilaterali stessi.

Caratteristica determinante degli enti bilaterali è il fatto di essere istituiti dalla contrattazione collettiva; di conseguenza, il contratto collettivo rappresenta la fonte “primaria” della loro regolazione. Si può confermare, pertanto, l’origine contrattuale degli enti bilaterali, in quanto essi sono costituiti sulla base di un obbligo contrattuale che non consiste tanto nell’iscrizione all’ente bilaterale specifico, ma nella sottoscrizione, o applicazione, del contratto collettivo che lo istituisce.

Nascendo dalla contrattazione collettiva, gli enti bilaterali costituiscono un “sottosistema” del macro sistema delle relazioni industriali, e rappresentano il luogo privilegiato in cui avvengono confronti in materia quali retribuzione e welfare. Il ruolo da “protagonista” dell’ente bilaterale si sta progressivamente affermando, passando da luogo privilegiato a luogo (quasi) “monopolistico” per tali materie.

Non solo contrattazione collettiva, un importante richiamo alla bilateralità è avvenuto da fonti legislative, quali la cd. Legge Biagi (D. Lgs. n. 276/2003), nel quale si afferma che tali enti sono “organismi costituiti a iniziativa di una o più associazioni dei datori e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative, (…) attraverso: la promozione di una occupazione regolare e di qualità; l’intermediazione nell’incontro tra domanda e offerta di lavoro; la programmazione di attività formative e la determinazione di modalità di attuazione della formazione professionale in azienda; la promozione di buone pratiche contro la discriminazione e per la inclusione dei soggetti più svantaggiati; la gestione mutualistica di fondi per la formazione e l’integrazione del reddito; la certificazione dei contratti di lavoro e di regolarità o congruità contributiva; lo sviluppo di azioni inerenti la salute e la sicurezza sul lavoro; ogni altra attività o funzione assegnata loro dalla legge o dai contratti collettivi di riferimento”; come si può notare, le aree di intervento sono molteplici e assai vaste, forse anche troppo vaste.

Oltre a tale riferimento, è opportuno ricordare il D. Lgs n. 148/2015, il quale riprendendo la disciplina dei fondi di solidarietà bilaterale introdotta precedentemente dalla Legge Fornero (L. n. 92/2012), assicura forme di sostegno al reddito a lavoratori che appartengono a settori produttivi esclusi dall’ambito di applicazione della normativa in materia di integrazione salariale (ordinaria o straordinaria).

Pur riconoscendo l’importanza e le potenzialità future della bilateralità, la sua applicazione ha generato molteplici (importanti) problematiche, quali ad esempio l’obbligatorietà o meno del versamento contributivo da parte dell’impresa agli enti bilaterali, oppure problemi riguardo le condizioni di efficacia dell’azione degli stessi enti, per finire al problematico rapporto tra la “verticalità” della contrattazione collettiva e l’ “orizzontalità” (dimensione locale) delle prestazioni erogabili a livello territoriale.

Problematiche di non poco conto visti i soggetti “in gioco”, ma che dovranno essere necessariamente risolte, visto il sempre maggiore impiego della bilateralità in ambito lavoristico.

Tale compito spetta, di concerto, alla contrattazione collettiva e alla legislazione di riferimento: quali conseguenze ne deriveranno?

Solo il tempo determinerà se tali problematiche saranno state risolte.