Edilizia: riduzione contributiva 2018

Con Decreto Direttoriale del 4 Ottobre 2018 (pubblicato sul sito del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, redatto con il Ministero delle Economie e delle Finanze), è stata finalmente stabilita (con ritardo rispetto alla naturale scadenza prevista dalla normativa di riferimento) la riduzione dei contributi previdenziali ed assistenziali, per l’annualità 2018, degli operai assunti a tempo pieno da parte di datori di lavoro rientranti nel settore dell’edilizia, sul territorio nazionale.

Per l’anno 2018, la riduzione sopracitata è stabilita nella misura dell’11,5 %, e considerato il ritardo, sopra citato, nell’adozione di tale Decreto da parte degli enti competenti, avvenuta dopo il 31 Agosto,  non sarà necessario il conguaglio da parte degli istituti previdenziali, per via anche della conferma della medesima percentuale rispetto al 2017.

Tale specifico beneficio consiste in una riduzione contributiva della percentuale sopra indicata, per la parte a carico del datore di lavoro, degli operai occupati con orario di lavoro di 40 ore settimanali, dovuta all’INPS e all’INAIL. La riduzione dovrà essere calcolata sull’ammontare delle contribuzioni previdenziali, comprese la retribuzione virtuale nonché sulla maggiorazione contributiva dell’1,4% (maggiorata dello 0,5% in caso di rinnovi) dovuta per i contratti a tempo determinato.

L’agevolazione, però, non riguarda lavoratori per i quali sono previste ulteriori agevolazioni contributive o contribuzioni in misura ridotta.

Naturalmente, la fruizione del beneficio è subordinata al possesso di determinati requisiti, quali regolarità contributiva attestata dal DURC, l’essere in  regola con la normativa in materia di sicurezza e salute nei luoghi di lavoro nel quinquennio antecedente la data di applicazione dell’agevolazione (art. 36 bis, c. 8, D.L. n. 223/2006, L. 248/2006), il rispetto delle disposizioni dettate dalla contrattazione collettiva, il rispetto della retribuzione imponibile a fini contributivi (minimale di legge e minimale contrattuale), ed infine il non avere in carico provvedimenti amministrativi o penali per violazioni poste a tutela delle condizioni di lavoro (allegato A, D.M. del 24/10/2007).

Si attendono, in ogni caso, istruzioni operative da parte degli istituti previdenziali al fine di comprendere le modalità applicative di tale riduzione contributiva.

 

Contrattazione aziendale: opportunità di flessibilità per datori di lavoro e lavoratori

La contrattazione di secondo livello rappresenta, nel panorama delle relazioni industriali attualmente in vigore, un aspetto senza dubbio innovativo e valevole di essere concretamente attenzionato, considerando la particolare eccessiva rigidità connessa alle relazioni industriali del nostro paese.

I contratti collettivi di secondo livello sono degli strumenti altamente flessibili che permettono di integrare alcuni specifici istituti economici e normativi disciplinati dai Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro (CCNL) applicati in azienda, purché questi ultimi prevedano specifiche a riguardo; essi sono stipulati tra datore di lavoro e associazioni sindacali, permettendo per l’appunto di derogare alla contrattazione nazionale, al fine di disciplinare fattispecie maggiormente conformi al contesto aziendale specifico.

Il Jobs Act, nell’ambito del riordino dei contratti di lavoro, ha previsto specifiche ipotesi di rinvio ai contratti collettivi, equiparando di fatto i contratti di secondo livello ai contratti collettivi nazionali.

Di indubbia importanza è la normativa prevista nell’art. 51, D.Lgs. n. 81/2015 (recante “Norme di rinvio ai contratti collettivi”), nella quale viene prevista la sopracitata equiparazione per quanto riguarda le deleghe a molteplici regole previste nelle varie tipologie contrattuali. In tale logica, il legislatore percorre una strada sempre maggiormente percorsa negli ultimi anni, cioè esso delega, tramite il sistema della sussidiarietà, all’ambito territoriale maggiormente vicino a quello aziendale.

Dunque, quali sono le materie oggetto plausibile di contrattazione di secondo livello? Lavoro supplementare, clausole elastiche, nonché periodo di prova, periodo di preavviso in caso di licenziamento o dimissioni e periodo di comporto (ovvero il periodo di conservazione del posto di lavoro in caso di malattia o infortunio); vi sono anche specifiche disposizioni che permettono al contratto di secondo livello di derogare singole fattispecie del contratto a tempo determinato, nonché somministrazione e apprendistato (sempre con dovuti limiti previsti dalla contrattazione collettiva nazionale).

L’utilizzo sempre crescente di tali contratti “decentrati” si configura non in un’ottica di crisi economica, ma per premiare il merito dei lavoratori con un approccio meritocratico, aumentare la flessibilità nonché introducendo forme di welfare aziendale, con benefici evidenti sia per il datore di lavoro, sia per i lavoratori.

Il punto fortemente innovativo della contrattazione decentrata sta nel fatto che con essa possono essere affrontati contenuti sempre più innovativi, e ciò la rende più dinamica (rispetto alla contrattazione collettiva nazionale) e sempre più legata alle specifiche strategie aziendali che necessariamente mutano in modo veloce: in altre parole, la contrattazione di secondo livello può rappresentare un valido strumento a favore della competitività aziendale nel mercato in cui opera.

Molteplici sono i vantaggi per le aziende (benefici contributivi ex Legge n. 247/2007), altrettanti per i dipendenti (strumenti di welfare, tutele a misura di uomo).

Considerando ciò, la tendenza è sempre verso una maggiore propensione alla contrattazione decentrata (tendenza confermata anche dai dati del Rapporto OCSEL), con gli evidenti benefici appena citati.

La contrattazione di secondo livello in altri termini, per la sua specificità, risulta maggiormente idonea rispetto a quella nazionale in questo particolare momento storico.

Seppur con le dovute cautele, nonché ferma restando l’importanza della contrattazione collettiva nazionale per le primarie fattispecie normative e retributive, si può affermare che il contratto di II° livello avrà nel tempo un ruolo da protagonista, spingendo molte aziende in un’ottica di virtuosismo e attenzione maggiore alle risorse umane, primo vero capitale delle aziende.

Provvedimento del 23 novembre 2018

Attuazione dell’articolo 1, commi da 634 a 636, della legge 23 dicembre 2014, n. 190 – Comunicazione per la promozione dell’adempimento spontaneo nei confronti dei soggetti titolari di partita IVA che hanno omesso di presentare la Comunicazione liquidazioni periodiche Iva, prevista dall’articolo 21-bis del decreto legge 31 maggio 2010, n. 78, per il trimestre di riferimento, ancorché in presenza di fatture emesse comunicate dai contribuenti e dai loro clienti all’Agenzia delle Entrate, ai sensi dell’articolo 21 del medesimo decreto, come modificato dall’articolo 4 del decreto legge 22 ottobre 2016, n. 193 e dell’articolo 1-ter del decreto legge 16 ottobre 2017, n. 148, come modificato dal decreto legge del 12 luglio 2018, n. 87

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